Efektifitas Sistem Renumerasi Berbasis Kompetensi


Pada prinsipnya, sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut.

Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan. Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh orang tersebut dalam pekerjaannya.

Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu diberikan imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya.

Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus secara seimbang mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan sebagai total pendapatan yang diterima oleh setiap orang, yaitu:

Faktor 1; Jabatan atau Posisi: adalah nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggungjawab. Faktor inilah yang menentukan besarnya gaji dasar yang diterima orang sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya.

Faktor 2; Kompetensi Individual: adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.

Faktor 3; Kinerja: adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.

Sistem remunerasi tradisional, biasanya hanya memberikan remunerasi berdasarkan jabatan atau peran dalam organisasi, yang sering disebut sebagai input organisasi. Dalam sistem ini, remunerasi sesuai dengan bobot relatif jabatan dalam organisasi, yang diukur dari pengetahuan/kemampuan, pemecahan masalah, dan tanggungjawab.

Sementara sistem remunerasi berbasis kinerja (performance-based), menambahkan pada sistem tradisional, berupa remunerasi berdasarkan kinerja yaitu manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk organisasi (output organisasi).

Kemudian sistem remunerasi berbasis kompetensi melengkapi sistem sebelumnya dengan menambahkan komponen kompetensi individu (input individu) sebagai faktor yang juga dipertimbangkan.

Berikut ini ada beberapa pilihan yang dapat diambil oleh organisasi dalam hal remunerasi, yaitu:

PILIHAN 1. Tidak ada kompensasi yang dikaitkan dengan kompetensi. Dengan pilihan pendekatan ini, maka pengukuran dan pengembangan kompetensi tidak mempunyai kaitan langsung dengan penentuan remunerasi. Umumnya organisasi akan mengatakan bahwa remunerasi dikaitkan dengan kinerja, secara tidak langsung berhubungan dengan pengukuran dan pengembangan kompetensi, karena hal tersebut akan membantu karyawan meningkarkan kinerja mereka.

a. Keuntungan: pengukuran kompetensi tidak dirancukan oleh hal-hal yang berkaitan dengan remunerasi; karyawan tidak terdorong untuk memanipilasi nilai tingkat kompetensi mereka untuk meningkatkan remunerasi yang mereka terima; diskusi antara pimpinan dengan bawahan tentang kompetensi akan dapat lebih fokus pada pengembangan, tanpa konsekuensi langsung pada remunerasi yang mereka terima.

b. Kelemahan: remunerasi tidak dapat digunakan untuk menghargai penguasaan kompetensi atau pengembangan kompetensi; dan karyawan mencurahkan perhatian yang kurang terhadap pengembangan kompetensi karena mereka merasa sedikit kaitannya terhadap manfaat langsung yang akan diterima.


PILIHAN 2. Kompensasi untuk pengembangan kompetensi. Dalam pilihan ini, dirancang sistem dimana sebagian remunerasi didasarkan pada sejauh mana kompetensi dikembangkan dalam suatu periode tertentu. Peningkatan kompetensi akan dihargai dengan remunerasi variabel.

a. Keuntungan: karyawan dihargai secara langsung untuk peningkatan penguasaan kompetensi yang memiliki dampak paling tinggi pada kinerja; dan karyawan akan menginvestasikan waktu dan perhatian mereka untuk upayapengembangan kompetensi karena mereka akan dihargai berdasarkan hal tersebut.

b. Kelemahan: proses pengukuran kompetensi akan dipengaruhi obyektifitasnya karena adanya faktor remunerasi; karyawan akan cenderung memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka karena hal itu diketahui akan mereka terima; dan perdebatan tentang penilaian akan meningkat karena hal tersebut akan mempengaruhi remunerasiyang akan diterima.

PILIHAN 3. Kompensasi untuk penguasaan kompetensi. Dalam sistem ini karyawan akan menerima remunerasi yang berkaitan dengan hasil penilaian tingkat kompetensi yang mereka terima. Dengan kata lain, semakin tinggi penguasaan kompetensi, maka akan semakin tinggi pula remunerasi yang diterima.

a. Keunggulan: karyawan dihargai secara langsung untuk peningkatan penguasaan mereka terhadap kompetensi tertentu yang berdampak pada kinerja; nilai dari penguasaan kompetensi didukung dan dikuatkan oleh sistem remunerasi; karyawan akan cenderung memusatkan perhatian pada penunjukkan perilaku yang berkaitan dengan pengukuran atau penilaiankompetensi, yang kemudian akan berkolerasiterhadap kinerja yang superior.

b. Kelemahan: proses pengukuran kompetensi dipengaruhi secara negatif oleh reminerasi; karyawan akan cenderung memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka karena akan berdampak pada remunerasi yang akan mereka terima; dan perdebatan mengenai nilai tingkat kompetensi akan meningkat karena ada efeknya terhadap remunerasi.

Sistem remunerasi yang effektif dalam sebuah organisasi adalah ketepatan organisasi tersebut menentukan pilihan remunerasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

source: HR-Centro